Frais de santé : des changements à PRÉVOIR

AB • 21 juin 2019

Une réforme, relative aux frais de santé, appelée zéro reste à charge, entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020, des actions sont à prévoir. Se mettre en conformité avec ces nouvelles règles, c'est permettre aux salariés de bénéficier d'une prise en charge améliorée des dépenses d’optique médicale, des soins dentaires prothétiques et des aides auditives et, c'est se prémunir contre un risque de réintégration de la contribution patronale financement le régime frais de santé de l'entreprise.

Le Zéro reste à charge, c'est quoi ?

Le zéro reste à charge consiste en une prise en charge améliorée des dépenses d’optique médicale, des soins dentaires prothétiques et des aides auditives.

Quand entre en vigueur le zéro reste à charge ?

Cette mesure entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 pour les dépenses d’optique médicale et certains frais de soins dentaires, et à compter du 1er janvier 2021 pour l’acquisition des aides auditives et les autres soins dentaires.

Quelles actions à mener pour être en conformité ?

La mise en œuvre du zéro reste à charge modifie la définition du contrat de responsable (l'une des conditions exigées pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales) ainsi que la définition du panier de soins minimum prévue dans le cadre de la généralisation en entreprise de la complémentaire santé. Par conséquent, la mise en œuvre de cette réforme nécessite une double action de la part de l'employeur :

Action obligatoire sur le contrat collectif souscrit par l'entreprise ( contrat souscrit avec une société d’assurance, une institution de prévoyance et une mutuelle)

En cas de souscription d'un contrat à compter du 1er janvier 2020, il est nécessaire de s'assurer qu'il respecte les nouvelles définitions de contrat responsables et le panier de soins minimum. Les contrats en cours continuent de bénéficier des différentes aides fiscales et sociales sur la base des anciens critères fixés pour les « contrats responsables » jusqu’à la veille de leur prochaine échéance principale.

Action (à déterminer) sur l'acte juridique mettant en œuvre la couverture frais de santé en entreprise (convention collective, accord d’entreprise, accord référendaire ou décision unilatérale de l’employeur)

Cet acte n'a pas à faire l'objet d'une modification s'il opère par renvoi au cahier des charges du contrat responsable ou aux garanties du contrat d’assurance souscrit par l’employeur. Si tel n'est pas le cas, l'acte doit être mis en conformité au 1er janvier 2020, puis au 1er janvier 2021.

Toutefois, pour tenir compte des délais inhérents au processus de négociation collective, une tolérance est admise en cas d'écart entre l'acte juridique et le contrat collectif souscrit par l'entreprise si ce dernier est en conformité avec la nouvelle législation.

Cette tolérance ne concerne pas les décisions unilatérales

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Courrier

BAISSE D’ACTIVITÉ DURABLE : POURQUOI NE PAS RECOURIR À UN ACCORD D’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DUREÉ ?

23 oct., 2020

Caractéristiques de l’activité partielle de longue durée L’APLD concerne les entreprises subissant un choc durable mais ayant une perspective de reprise d’une activité à moyen terme. L’accord d’APLD permet de réduire la durée du travail d’au plus 40% par rapport à la durée légale (50% dans des cas exceptionnels). L’indemnisation de l’employeur est de 60% de la rémunération horaire brute du salarié, dans la limite de 4,5 SMIC. L’indemnisation du salarié est de 70 % de sa rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 SMIC. L’accord d’APLD peut viser toute l’entreprise ou établissement, ou seulement certaines activités, à définir dans l’accord. Mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée Il faut, pour recourir à l’APLD, soit négocier un accord d’entreprise ou d’établissement, et le faire valider par l’administration, soit appliquer un accord de branche étendu et rédiger un document unilatéral, soumis à la consultation du CSE, qui doit ensuite être homologué par l’administration. L’accord d’entreprise ou d’établissement est conclu selon les modalités habituelles : avec les délégués syndicaux s’il en existe et, à défaut, selon les modalités dérogatoires prévues par le Code du travail (représentants du personnel, salariés mandatés…). Dans les TPE de moins de 11 salariés, ainsi que dans celles de moins de 20 salariés sans CSE, l'employeur peut conclure un accord d’APLD en proposant aux salariés un projet d'accord, qui, s'il est approuvé par la majorité des 2/3 du personnel deviendra accord d'entreprise. Contenu de l’accord L’accord d’entreprise, ou le document unilatéral de l’employeur, d’une durée maximum de 24 mois, doit contenir des engagements, en particulier en matière d’emploi. Le non-respect de cet engagement peut donner lieu au remboursement des sommes perçues. La mise en œuvre d’un accord d’activité partielle de longue durée peut être intéressante pour votre entreprise, si elle est confrontée à une baisse d’activité durable.

QUELLES SONT LES FORMALITES DE DEPOT DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE ?

par websitebuilder • 11 févr., 2020

Pour toute embauche d’apprentis jusqu’en 2019, l’employeur devait procéder à l’enregistrement du contrat auprès de sa chambre consulaire (CCI, chambre des métiers…) et, à défaut, la nullité du contrat était encourue. A compter du 1er janvier 2020, la formalité d’enregistrement est supprimée. Seule l’obligation relative au dépôt du contrat subsiste, cette formalité étant désormais à la charge de l’opérateur de compétences (OPCO).

FERMETURE DE L’ENTREPRISE POUR CONGÉS PAYÉS : QUELLES SONT LES DÉMARCHES ?

par websitebuilder • 04 déc., 2019

Quelles sont les conditions à respecter pour le chef d’entreprise lorsque celui-ci décide de fermer ses locaux pendant la période de congés payés ? L’employeur peut il imposer une fermeture de son entreprise pendant la période de congés payés? L'employeur doit il rémunérer ses salariés si celui-ci décide de fermer son entreprise pour congés payés?

BONS D'ACHAT DISTRIBUÉS À NOËL : QUEL REGIME SOCIAL ?

par websitebuilder • 26 nov., 2019

Conditions générales d'application de la tolérance administrative Lorsque le montant des bons d’achat attribués à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) (soit 169 € en 2019), il est exonéré de cotisations de charges sociales. Si ce seuil est dépassé, l'exonération peut être maintenue sous réserves de respecter des conditions spécifiques. Conditions spécifiques d'application de la tolérance administrative -Attribuer le bon d’achat en lien avec un événement permettant le dépassement du seuil Les évènements visés sont : mariage, naissance, retraite, fêtes des mères ou des pères, Sainte-Catherine, Saint-Nicolas, Noël des enfants jusqu’à 16 ans révolus, Noël des salariés, rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année civile d’attribution. - Utilisation du bon d'achat en lien avec l’événement justifiant son attribution Le bon d’achat doit mentionner un ou plusieurs rayons de grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins ou la nature du bien qu’il permet d’acquérir. Le bon d'achat attribué au titre du Noël des enfants doit ainsi permettre l’accès à des biens en rapport avec cet événement (jouets, livres, etc.) Le bon d’achat n'est pas échangeable contre des produits alimentaires, à l’exception des produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré. - Appréciation du seuil d'exonération par événement Lorsque les bons d'achat sont remis en lien avec un des événements précités, le seuil des 5 % du PMSS est apprécié par événement et par année civile. Pour bénéficier de la tolérance administrative, les conditions d'octroi des bons d'achat aux salariés doivent être strictement respectées, à défaut, ces derniers seront assujettis aux cotisations sociales. Pour un conseil avisé, n'hésitez-pas à contacter votre expert-comptable !