Blog Post
UN SALARIÉ EN ARRÊT MALADIE ACQUIERT-IL DES CONGÉS PAYÉS ?
AB • 25 janvier 2019
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Ainsi, le salarié en arrêt maladie n'acquiert pas de congés payés. Toutefois, ce propos doit être nuancé. D'une part, des dispositions spécifiques permettent au salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou à une maladie professionnelle d'acquérir des congés payés. D'autre part, pour les arrêts maladies non professionnels, il est indispensable de se référer aux conventions collectives, car elles sont nombreuses à prévoir l'acquisition de congés payés durant la période de maintien de salaire.
- PAS D'ACQUISITION DE CONGÉS PAYÉS EN CAS DE MALADIE NON-PROFESSIONNELLE
Le Code du travail n'assimile pas les arrêts pour maladie ou accident non-professionnel à du temps de travail pour l'acquisition de congés payés. Par conséquent, le salarié n'acquiert pas de congés payés durant ces périodes.
Certaines conventions collectives prévoient cette assimilation, dès lors le salarié acquiert des congés payés dans les conditions et limites fixées par ces dernières.
Bien que les dispositions du Code du travail ne soient pas conformes aux textes et à la jurisprudence européenne qui indique que tout salarié a droit chaque année à 4 semaines de congés payés et qu'un salarié absent toute l'année doit bénéficier de ces semaines même en l'absence de travail effectif au cours de la période, l'employeur peut continuer de les appliquer.
Pour déterminer, sur la période d'acquisition, le nombre de congés payés acquis par un salarié en arrêt maladie ordinaire, il faut appliquer les règles d'équivalence
Règles d'équivalence : 1 mois équivaut à
-4 semaines
-24 jours ouvrables (en cas d'horaire hebdomadaire réparti sur 6 jours)
-22 jours ouvrables (en cas d'horaire hebdomadaire réparti sur 5,5 jours)
-20 jours ouvrables (en cas d'horaire hebdomadaire réparti sur 5 jours)
En application des règles d'équivalence, l'absence du salarié, n'a pas nécessairement d'impact sur son droit à congés payés.
Exemple : un salarié est absent pour maladie ou accident non-professionnel durant 4 semaines sur la période d'acquisition. Il acquiert donc des congés payés sur 48 semaines (52-4). En application des règles d'équivalence, cette absence n'a pas d'incidence sur ses congés payés annuels. 48 semaines /4 semaines = 12 mois), 12*x2,5 = 30 jours ouvrables. Ainsi, si sur la période d'acquisition, si le salarié est absent un mois complet, il faut proscrire le calcul 11 x 2,5 = 27.5 soit 28 jours ouvrables de congés payés, qui aboutit à minorer le droit du salarié.
- ACQUISITION DE CONGÉS PAYÉS EN CAS DE MALADIE OU D'ACCIDENT PROFESSIONNEL
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Ainsi durant cette période, le salarié acquiert des congés payés.
Pour l'acquisition des congés payés, l'accident de trajet est assimilé à un accident du travail, le salarié acquiert donc des congés payés durant cette période.
En cas de rechute pour accident du travail, le salarié acquiert également des congés payés dès lors que la limite d'un an n'est pas atteinte.
Caractéristiques de l’activité partielle de longue durée L’APLD concerne les entreprises subissant un choc durable mais ayant une perspective de reprise d’une activité à moyen terme. L’accord d’APLD permet de réduire la durée du travail d’au plus 40% par rapport à la durée légale (50% dans des cas exceptionnels). L’indemnisation de l’employeur est de 60% de la rémunération horaire brute du salarié, dans la limite de 4,5 SMIC. L’indemnisation du salarié est de 70 % de sa rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 SMIC. L’accord d’APLD peut viser toute l’entreprise ou établissement, ou seulement certaines activités, à définir dans l’accord. Mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée Il faut, pour recourir à l’APLD, soit négocier un accord d’entreprise ou d’établissement, et le faire valider par l’administration, soit appliquer un accord de branche étendu et rédiger un document unilatéral, soumis à la consultation du CSE, qui doit ensuite être homologué par l’administration. L’accord d’entreprise ou d’établissement est conclu selon les modalités habituelles : avec les délégués syndicaux s’il en existe et, à défaut, selon les modalités dérogatoires prévues par le Code du travail (représentants du personnel, salariés mandatés…). Dans les TPE de moins de 11 salariés, ainsi que dans celles de moins de 20 salariés sans CSE, l'employeur peut conclure un accord d’APLD en proposant aux salariés un projet d'accord, qui, s'il est approuvé par la majorité des 2/3 du personnel deviendra accord d'entreprise. Contenu de l’accord L’accord d’entreprise, ou le document unilatéral de l’employeur, d’une durée maximum de 24 mois, doit contenir des engagements, en particulier en matière d’emploi. Le non-respect de cet engagement peut donner lieu au remboursement des sommes perçues. La mise en œuvre d’un accord d’activité partielle de longue durée peut être intéressante pour votre entreprise, si elle est confrontée à une baisse d’activité durable.
Pour toute embauche d’apprentis jusqu’en 2019, l’employeur devait procéder à l’enregistrement du contrat auprès de sa chambre consulaire (CCI, chambre des métiers…) et, à défaut, la nullité du contrat était encourue. A compter du 1er janvier 2020, la formalité d’enregistrement est supprimée. Seule l’obligation relative au dépôt du contrat subsiste, cette formalité étant désormais à la charge de l’opérateur de compétences (OPCO).
Quelles sont les conditions à respecter pour le chef d’entreprise lorsque celui-ci décide de fermer ses locaux pendant la période de congés payés ?
L’employeur peut il imposer une fermeture de son entreprise pendant la période de congés payés?
L'employeur doit il rémunérer ses salariés si celui-ci décide de fermer son entreprise pour congés payés?
Conditions générales d'application de la tolérance administrative Lorsque le montant des bons d’achat attribués à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) (soit 169 € en 2019), il est exonéré de cotisations de charges sociales. Si ce seuil est dépassé, l'exonération peut être maintenue sous réserves de respecter des conditions spécifiques. Conditions spécifiques d'application de la tolérance administrative -Attribuer le bon d’achat en lien avec un événement permettant le dépassement du seuil Les évènements visés sont : mariage, naissance, retraite, fêtes des mères ou des pères, Sainte-Catherine, Saint-Nicolas, Noël des enfants jusqu’à 16 ans révolus, Noël des salariés, rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année civile d’attribution. - Utilisation du bon d'achat en lien avec l’événement justifiant son attribution Le bon d’achat doit mentionner un ou plusieurs rayons de grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins ou la nature du bien qu’il permet d’acquérir. Le bon d'achat attribué au titre du Noël des enfants doit ainsi permettre l’accès à des biens en rapport avec cet événement (jouets, livres, etc.) Le bon d’achat n'est pas échangeable contre des produits alimentaires, à l’exception des produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré. - Appréciation du seuil d'exonération par événement Lorsque les bons d'achat sont remis en lien avec un des événements précités, le seuil des 5 % du PMSS est apprécié par événement et par année civile. Pour bénéficier de la tolérance administrative, les conditions d'octroi des bons d'achat aux salariés doivent être strictement respectées, à défaut, ces derniers seront assujettis aux cotisations sociales. Pour un conseil avisé, n'hésitez-pas à contacter votre expert-comptable !